Clause de rendement & performance
De façon générale, les clauses de rendement constituent une incitation conventionnelle au dépassement, à l’action et de manière plus globale, à la performance
Les clauses de rendement se trouvent essentiellement dans les contrats de distribution et dans les contrats de travail. Que l’on se situe en droit de la distribution ou en droit du travail, insérer des clauses de rendement au contrat répond à une recherche d’efficacité, de performance et d’action. Les clauses de rendement tendent alors à garantir des impératifs économiques : la stimulation de l’activité du débiteur de la clause est alors recherchée en vue de rendre prospère, suffisante et concurrentielle l’activité dans son ensemble.
En droit de la distribution, deux types de clauses de rendement peuvent être distingués. Les premières, relatives à l’achat, sont concentrées sur les relations existant entre les parties et obligent le débiteur à respecter un nombre déterminé d’échanges contractuels : le débiteur devra ainsi s’engager à acheter un minimum de produits (clause de minima) ou réserver un pourcentage déterminé de ses achats (clause de quota). Les secondes, relatives à la vente, sont tournées vers l’activité du débiteur sur le marché et ce dernier sera contraint de respecter un certain objectif de vente (clause d’objectif ou de coefficient de pénétration). En droit du travail, les nuances portant sur les clauses de rendement ne sont pas aussi marquées et aucune distinction n’est opérée quant à la qualification de la clause. Le salarié qui est assujetti à une clause de rendement, souvent appelée en la matière, « clause de résultat », se doit de respecter les objectifs consentis, ou du moins, mettre en œuvre tous les moyens nécessaires à leur réalisation.
La clause de résultat pourrait se présenter, finalement, comme une catégorie particulière des clauses de résolution ou résiliation de plein droit. En ce sens, on peut citer le motif d’un arrêt ancien : « l’insuffisance de résultats obtenus par le salarié chargé de commercialiser les produits de l’entreprise par rapport aux quotas prévus à son contrat constitue, sauf fraude de la part de l’employeur, non alléguée en l’espèce, une cause réelle et sérieuse de licenciement » (Cass.soc., 18 mars 1986, n°83-42.191, Bull. V, n°90). Pareilles stipulations permettent au créancier d’inciter fortement le débiteur à exécuter correctement ses obligations, en prévoyant qu’une seule inexécution entraînera la résolution ou la résiliation automatique du contrat aux torts entiers du débiteur.
En l’espèce, les juges ont apprécié l’écart entre les objectifs contractuellement définis et les résultats observés. Cet écart, qui est qualifié d’insuffisance de résultats, justifie donc à lui seul le licenciement. Force est alors de constater que le contrat, et plus spécifiquement la clause de rendement, sert alors à préconstituer le motif de la rupture. En l’état, le contrôle judiciaire du licenciement est bien amoindri et seules les stipulations contractuelles priment. Néanmoins, cette solution n’est plus d’actualité et la Cour de cassation invalide les raisonnements tendant à faire des clauses de rendement des clauses de résiliation automatique de la convention.
Les juges manifestent alors la volonté croissante de protéger le salarié parce que de telles clauses peuvent emporter des conséquences irréversibles sur le contrat et qu’elles seraient translatives de risques à l’endroit du salarié. Il reste cependant que la question du transfert des risques doit être relativisée en ce sens que les clauses de résultat semblent plutôt contribuer à la prévention des risques permettant ainsi essentiellement la protection de la pérennité du lien contractuel. Cette stabilité est particulièrement recherchée pour une certaine catégorie de contrats, ceux de longue durée.
Maud GAUTIER : Avocat Avignon